Työryhmä 17

Paula Alatalo: Kunnat sosiaalisen yhteiskuntavastuun toteuttajina Suomessa – Case–tutkimus henkilöstövastuullisuuden toteutumisesta viidessä kaupungissa

Henkilöstövastuullisuus organisaation toimintaa ohjaavana tekijänä on alkanut nostaa päätään julkisella sektorilla vasta nyt talouden reunaehtojen tiukentuessa. Yksityisellä sektorilla vastuukeskustelua on pääosin tuottavuusnäkökulmasta käyty jo pitkään tiedostaen henkilöstön rooli organisaation keskeisenä voimavarana. Valmisteilla oleva väitöstutkimus nostaa henkilöstövastuullisuuden myös kuntien toimintaa keskeisesti ohjaavana tekijänä tarkastelun keskiöön.

Tutkimuksessa analysoidaan henkilöstövastuullisuutta ja sen toteutumista huomioiden kuntien toimintaympäristössä 2000-luvulla tapahtuneet muutokset. Kuntien palvelurakenneuudistukset ja tuotannollisista sekä taloudellisista syistä käydyt yhteistoimintaneuvottelut niitä seuranneine toimenpiteineen indikoivat toimintaympäristön muutoksia, joiden voidaan nähdä haastaneen henkilöstövastuullisuuden ja johon peilaten ilmiötä lähestytään. Tutkimuksessa pyritään kuvaamaan vastuuajattelussa kuluvalla vuosituhannella tapahtuneita muutoksia ja selvittämään eri kuntatoimijoiden kokemusten sekä kuntien henkilöstöjohtamiselle asetettujen tavoitteiden ja niiden toteutumisen kautta, onko vastuullisella henkilöstöpolitiikalla ja –johtamisella ollut vaikutusta muutosten läpivientiin ja niistä selviytymiseen. Tavoitteena on muodostaa tutkimusaineistoa hyödyntäen käsitys siitä, mitä henkilöstövastuulla eri kuntatoimijoiden näkökulmasta tarkoitetaan ja miten sen nähdään toteutuneen huomioiden kuntien toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset. Samalla tutkimuksessa pyritään keräämään tietoa tavoista edistää henkilöstövastuullisuuden toteutumista kunnissa ja niiden päätöksenteossa.

Teoreettisesti tutkimuksen kohteena olevaa ilmiötä lähestytään yhteiskuntavastuututkimuksen ja strategisen johtamisen (erityisesti HRM) näkökulmasta. Tilastollisen tarkastelun kautta (ml. vertailu muihin pohjoismaihin) tutkimukseen on valikoitunut mukaan neljä kaupunkia, joilla voidaan nähdä olevan erilainen tausta henkilöstöön kohdennettujen sopeuttamistoimenpiteiden näkökulmasta. Kaupungit valikoituivat mukaan sen perusteella, ovatko ne viimeisten vuosien aikana irtisanoneet tai lomauttaneet henkilöstöä tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Yhden kaupungin voidaan nähdä selviytyneen talouden ahdingosta ilman henkilöstöön kohdistuvia toimenpiteitä. Toisessa kaupungissa on jouduttu turvautumaan merkittäviin henkilöstön irtisanomisiin. Kolmas kaupunki edustaa puolestaan kuntia, jotka ovat kamppailleet talouden ahdingossa käyden läpi yhden tai useampia yhteistoimintaneuvotteluita ja päätyneet lopulta lomauttamaan henkilöstöä. Neljännessä tutkimuksessa mukana olevassa kaupungissa lomautuksilta ja irtisanomisilta on vältytty, mutta talouden sopeuttaminen asettaa sille monen muun kunnan tavoin vaatimuksen löytää tilanteeseen sopiva ratkaisu. Jokaisesta kunnasta haastatellaan kolme viranhaltijaa, kolme luottamushenkilöä ja kolme henkilöstön edustajaa. Kuntien henkilöstövastuullisuutta lähestytään näin ollen teoreettisen tarkastelun lisäksi 36 eri haastattelun sekä tilastoihin ja kuntien strategia-asiakirjoihin pohjautuvan dokumenttianalyysin kautta.

Anna-Leena Markkanen: Esimies kiusaajana: Diskurssianalyyttinen tutkimus työpaikkakiusaamisesta ja johtamiskäytännöistä

Työpaikkakiusaaminen on tutkimusaiheena suhteellisen uusi. Yhteiskunta- ja kasvatustieteet ovat tutkineet pitempään koulukiusaamista, jonka systemaattinen tutkimus alkoi jo 1970-luvulla. (Rayner & Hoel 1997, 181; Smith 1997, 249.) Ensimmäinen työpaikkakiusaamista sivuava tutkimus ilmestyi vuonna 1976 (Brodsky), tosin kyseisen tutkimuksen aihe oli nykynäkökulmasta lähempänä stressitutkimusta. (Einarsen 1998b). Ennen 1980-lukua systemaattista tutkimusta työpaikkakiusaamisesta ei ole tehty. Tutkimuksen pioneeri Leymann esitteli työpaikkakiusaamisen itsenäisenä ilmiönä ensimmäisen kerran 1986. Suomessa ensimmäinen artikkeli työpaikkakiusaamisesta julkaistiin 1989 (Lindström & Vartia) (Vartia-Väänänen 2003, 8). Työpaikkakiusaamisen tutkimuksen ensimmäinen sukupolvi 1980-luvulta 1990-luvulle kartoitti ilmiön yleisyyttä, esiintymistä, riskiryhmiä, kiusaamistapoja, kiusaamisen syitä ja seurauksia. Kattavia ja laajoja tutkimuksia tehtiin mm. Ruotsissa (1992) ja Norjassa (1996). (Einarsen 1998b.)

Työpaikkakiusaamisen erilaisia muotoja ovat epäsuora eli verbaalinen ja psyykkinen sekä suora eli fyysinen kiusaaminen. Verbaalisen ja fyysisen kiusaamisen muodot vaikuttavat kiusattuun psyykkisesti. Terveydenhuoltoalalla sanallinen kiusaaminen nähdään suurimpana ongelmana, ja sitä ilmenee erityisesti naissairaanhoitajien kesken. Yleisimpiä kiusaamisen muotoja ovat selän takana puhuminen ja juoruaminen. Verbaalinen eli sanallinen kiusaaminen ilmenee esimerkiksi selän takana puhumisena, vihjailuna, mustamaalaamisena, syyttämisenä ja tekemisten kontrollointina. Psyykkinen kiusaaminen voi olla epäystävällistä käytöstä, luottamuksen tuhoamista, laiminlyödyksi tulemisen tuntemista tai liian suuren vastuun antamista ilman asianmukaista perehdytystä työhön. (Stagg et al. 2013, 333-336.)

Esimiehen taholta henkisessä väkivallassa on usein kyse vallankäytöstä ja oman aseman väärinkäytöstä. Keinoina voi olla esimerkiksi yksinkertaistaa ja vähentää työtehtäviä. Samoin toimenkuva voidaan jättää määrittelemättä. Lisäksi työn mitätöinti ja tulosten aliarviointi on tavallista. Mikään kiusatun työ tai ehdotus ei kelpaa. (Leymann 1986, 27; Vartia, Pekka-Jortikka 1994, 39-40.)

Tutkimustehtäväni on johtamiskäytäntöjen tarkastelu työpaikkakiusaamistilanteissa, joissa esimies on kiusaajana. Heinz Leymann (1986, 14-15) määritteli työpaikkakiusaamista siten, että kyse on henkisestä väkivallasta työelämässä; kansakielellä sitä kutsutaan kiusaamiseksi (mobbing). Kiusaamisella ei tässä tarkoiteta satunnaisia konflikteja, vaan tilannetta, joka uhkaa aiheuttaa yksilölle vakavia psyykkisiä seurauksia. Se on henkistä väkivaltaa, joka ilmenee säännöllisesti ja pitkäkestoisena.

Tutkimuskysymykset

1.Millä tavalla työyhteisöjen johtamisen rakenteet ovat yhteydessä työpaikkakiusaamiseen?

a)Mitä merkitystä johtamisen rakenteilla on työpaikkakiusaamisen kannalta?

b)Millä tavalla johtamisen rakenteissa huomioidaan työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisy, tunnistaminen ja puuttuminen?

c)Miten johtamisen rakenteissa huomioidaan esimiehen kiusaajarooli ja työnjohtovallan väärinkäyttäminen?

2.Millä tavalla esimies näyttäytyy kiusaajana kunta-alan työpaikkakiusattujen diskursseissa?

Johtajuuden tuomaan vallankäytön mahdollisuuksiin on esimiehen helppo tarttua ja hyödyntää sitä kiusaamisasiassa. Työpaikkakiusaamisella on takanaan pitkä vaikenemisen historia. Ilmiö on ollut havaittavissa, muttei ole ollut sanoja sen käsittelemiseen. Työpaikkakiusaamista käsittelevä ponnahduslauta oli vuonna 1984 julkaistu Leymannin ja Gustafssonin raportti. (Leymann 1986, 11-12).

On tutkittu, että joka toisessa tapauksessa kiusaajana on esimies. Tutkimuksissa ei ole juurikaan käsitelty aihetta siitä näkökulmasta, että työpaikkakiusaajana on esimies ja hänen käyttämänsä valta. Tutkimukseni tuo näin tieteellisesti uutta tietoa sekä yhteiskunnallisesti herättäisi keskustelua vallankäytön näkökulmasta. Tulisiko esimerkiksi häirinnän ja epäasiallisen kohtelun, kiusaamisen kriteereihin tarkentaa vallankäytön oikeuksia eli mikä on kiusaamista ja mikä ei. Vaikka yhteiskunnallisesti työpaikkakiusaaminen nähdään ongelmana, niin sitä ei ole saatu kitkettyä kokonaan pois. (Kess & Kähkönen 2010, 1-2.).

Työturvallisuuslain mukaan kiusaamiseen on puututtava lain perusteella. Jo vuoden 2005 työolobarometrin mukaan työpaikkakiusaaminen kosketti päivittäin lähes 15000 suomalaista, mikä vastasi tuolloin noin neljää prosenttia koko työkäyvästä väestöstä. Työpaikkakiusaaminen on näyttäytynyt tutkimusten mukaan lisääntyneen 2000-luvulla erityisesti julkisen sektorin kunta- ja valtiotyöpaikoilla. (Kess & Kähkönen 2010, 1-2.). iin ettei se aina näytä kiusaamiselta vaan vain työnjohdollisena toimenpiteenä.

Työpaikkakiusaamisen tutkimusmenetelmänä käytän diskurssianalyysiä. Sen lähtökohtana on kieli ja sen seurauksia tuottava luonne (Saaranen & Puusniekka, 2006). Burrin (1995, 111) mukaan diskurssit eivät ole vain yksilöiden tai sosiaalisten rakenteiden sivutuotteita, vaan iskostuneina rakenteissa ja ne vaikuttavat sekä identiteettimme että henkilökohtaisten kokemustemme rakentamisessa. Näin diskursseihin keskittyminen voi toimia avoimena sosiaaliseen ja henkilökohtaiseen muutokseen. Tämä näkyy siinä, että tarkastelen työpaikkakiusaamiseen liittyvää valtaa toimintana, johon liittyy taistelua sekä tapaa, jolla tieto ja valta kietoutuvat toisiinsa (Foucault 1980, 41-42).

Tarkoituksenani olisi tehdä diskurssianalyysi kolmen eri kerroksen kautta:

1. Kiusaamispuhe toimintana (discourse as action) = mitä kukakin vuorovaikutuksen osapuoli sanoo ja mitä tällä sanomisella näytetään tavoittelevan.

2. Kiusaamispuhe situatiivisena toimintana (discourse as siuated action)= miten konteksti eli vuorovaikutuksen osapuolten ja työyhteisön sosiaalinen ja kulttuurinen tausta vaikuttaa kiusaamispuheeseen.

3. Kiusaamispuhe symbolisena toimintana (discourse as symbolic action)= minkä tyyppinen jännitteisyys ja valtakamppailu kiusaamispuheen taustalla vaikuttaa.

(Marshak 20005, 69-85.)

Jonna Käpylä: Ympäristövaikutusten arviointimenettelyn (YVA) tietokäytännöt vastuullisen ympäristöpäätöksenteon edistäjinä

Ympäristövaikutuksiltaan merkittävät hankkeet vaativat ympäristövaikutusten arviointimenettelyn (YVA) toteuttamisen. YVA on lainsäädännön määrittämä ja viranomaisen valvoma, osallistava prosessi, jolla tuotetaan etukäteen tietoa hankkeen eri toteutusvaihtoehtojen ympäristövaikutuksista ja keinoista välttää ja lieventää haitallisia vaikutuksia. YVA:n toteutuksesta vastaa hanketta suunnitteleva taho eli hankevastaava, joka tyypillisesti palkkaa tehtävään ympäristöasiantuntijan, YVA-konsultin. Menettelyn keskeisiä tuotoksia ovat arviointiohjelma ja arviointiselostus, joista kummastakin yhteysviranomainen antaa lausuntonsa. YVA tuottaa siis tietoa päätöksentekoon: toiminnanharjoittajalle hankkeen suunnitteluun, toteutukseen ja seurantaan sekä viranomaisille ympäristölupaharkintaan.

Ympäristövaikutusten arviointimenettelyä on tutkimuskirjallisuudessa lähestytty paljon oikeudellisista ja teknisistä näkökulmista. Vähemmän tutkimusta on tehty hallinto- ja johtamistieteellisistä näkökulmista, kuten siitä, miten YVA-konsultit ja hankevastaavat muotoilevat YVA:n toteutuksen käytäntöjä vaikuttaen näin YVA:n laatuun ja vaikuttavuuteen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on syventää ymmärrystä YVA-konsulttien roolista vastuullisen ympäristöpäätöksenteon edistäjinä; siitä, millaisena he kokevat vaikutusmahdollisuutensa ja toisaalta toimintansa rajoitteet YVA-konsultin roolissa. Toisena tarkoituksena on kartoittaa YVA-konsulttien käsityksiä YVA:n toteutuksen kehittämismahdollisuuksista tietokäytäntöjen näkökulmasta. Tietokäytännöillä viitataan tapoihin, joilla ympäristötietoa tuotetaan, analysoidaan, jäsennetään ja jaetaan. Fokuksessa ovat paitsi tietokäytännöt myös tietokäytäntöjen suhde vastuulliseen ympäristöpäätöksentekoon, eli kysymys siitä, miten tietokäytännöillä voidaan parantaa ympäristötiedon laatua, ympäristövaikuttavuutta ja integroitumista päätöksentekoon. Kysymys siitä, miten YVA integroidaan paremmin päätöksentekoon, on tunnistettu kirjallisuudessa keskeiseksi, kuten myös tarve kehittää teoriaa YVA:n vaikuttavuudesta.

Tutkimus toteutetaan haastattelututkimuksena. Haastateltavina on joukko (n=10–15) ympäristövaikutusten arviointeja tekeviä konsultteja. Tutkimuksessa tavoitellaan vastausta seuraaviin tutkimuskysymyksiin: (1) Miten YVA-konsultit vaikuttavat YVA:n laatuun ja vaikuttavuuteen? (2) Millaisille tietokäytännöille tavoiteltava tulevaisuuden YVA rakentuu, eli millaisia ovat edistyneet ympäristötiedon tuottamisen, jakamisen ja hyödyntämisen käytännöt YVA:ssa? ja (3) Miten esitetyt tietokäytännöt edistävät hankkeiden ympäristövastuullista päätöksentekoa (tietokäytäntöjen perustelut ja vaikutuslogiikka)? Tulosten odotetaan kuvaavan YVA-konsulttien roolia tiedontuottajina ja -välittäjinä sekä rooliin liittyviä vaikutusmahdollisuuksia ja rajoitteita, sekä sitä, miltä tavoiteltu tulevaisuuden YVA näyttää tietokäytäntöjen näkökulmasta.

Riikka Leppänen, Johanna Kujala ja Anna Heikkinen: Suomalaisten pk-yritysten kehitysmaaliiketoiminta osana kehitysyhteistyötä

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan suomalaisten pk-yritysten kehitysmaaliiketoiminnan sosiaalisen vastuullisuuden käytäntöjä ja suhdetta Suomen kehitysyhteistyöhön. Tutkimuksessa keskitytään erityisesti sellaisiin suomalaisiin pk-yrityksiin, jotka ovat vastaanottaneet Finnpartnershipin koordinoimaa ulkoasiainministeriön kehitysyhteistyöbudjetista rahoitettua liikekumppanuustukea kehitys-maaliiketoimintansa aloittamiseen ja kehittämiseen. Kehitysyhteistyövaroilla tuettuihin hankkeisiin liittyy läheisesti paitsi liiketoiminnallisia, myös kehityksellisiä tavoitteita. Tutkimuksessa kysytään:

(1) Miten liikekumppanuustukea vastaanottaneet suomalaiset pk-yritykset ovat edistäneet kohde-maansa sosiaalista kehitystä?

(2) Miten tapausyritysten sosiaalisen vastuullisuus suhteutuu Suomen kehitysyhteistyöhön?

Tutkimuksen ensisijainen aineisto koostuu kuudesta henkilökohtaisesta haastattelusta. Neljä haastateltavaa edusti suomalaisia pk-yrityksiä, jotka harjoittavat ulkoasianministeriön tukemaa kehitys-maaliiketoimintaa. Kaksi haastateltua ovat kehityspolitiikan asiantuntijoita. Toissijaisena aineistona on käytetty yritysraportteja, netti- ja Facebook-sivuja, lehtiartikkeleita sekä sähköposti- ja tekstiviestikeskusteluja. Aineiston analyysissä käytettiin teoriasidonnaista sisällönanalyysiä.

Tutkimuksen tulosten mukaan suomalaisten pk-yritysten kehitysmaaliiketoiminnan sosiaalista vastuullisuutta voidaan kuvata käytännönläheiseksi, arvopohjaiseksi ja haastavaksi. Pk-yritykset eivät juurikaan tunne Suomen kehityspoliittisia tavoitteita tai linjauksia, mutta kokevat silti tekevänsä hyvää ja edesauttavansa kohdemaidensa sosiaalista kehitystä. Eri sidosryhmät asettavat pk-yritysten kehitysmaaliiketoiminnalle erilaisia tavoitteita. Osa sidosryhmistä odottaa yrityksiltä selviä kehitys-poliittisia kontribuutioita, kun taas osa sidosryhmistä uskoo, että yritysten tärkein tehtävä on toteuttaa vastuullisempaa liiketoimintaa kehittyvissä maissa. Myös yksityissektorin kehitysyhteistyön vaikuttavuuteen, raportointiin ja läpinäkyvyyteen liittyy eri sidosryhmien välisiä erimielisyyksiä.

Tutkimuksessa tunnistetaan kaksi näkökulmaa kehitysyhteistyön ja liiketoiminnan suhteesta. Perinteisessä kehitysyhteistyössä yksityisten yritysten kehitysmaaliiketoimintaa ei itsessään pidetä kehitysyhteistyönä, kun taas uudessa ja yrityksiä osallistavammassa kehitysyhteistyössä yritysten uskotaan saavan kehitysvaikutuksia aikaan ydinliiketoimintansa kautta. Näihin näkökulmiin liittyy erilaisia odotuksia ja ristiriitoja. Perinteisen näkemyksen törmäystä yritysten muuttuvaan rooliin voidaan pitää kehitysyhteistyön kasvukipuna. Pk-yritysten kehitysyhteistyötä voitaisiin sujuvoittaa selkeyttämällä sille asetettuja tavoitteita ja vaikuttavuusmittaristoja, sekä tekemällä raportoinnista läpinäkyvämpää.